就業規則を違反した社員の罰則・解雇をどうしたらよいか

就業規則を定める意味の１つに、会社として従業員を懲戒したり、解雇したりすることができる場合を決めておくという点があります。
これは最高裁判所の判例で、会社が従業員を懲戒する場合はあらかじめ懲戒の対象となる事由を決めておかなければならないということになっているからです。懲戒の対象とする事由を決めていない場合は、懲戒することができません。
通常は、「戒告」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などといった懲戒の制度を設けます。
この制度を設ける上で、かならず考えておかなければならないことは、「戒告」や「減給」が「解雇」に密接に関係しているという点です。

つまり、従業員を解雇しなければならない場合、あとでその従業員から「不当解雇」と言って訴えられるリスクをできる限り減らすことが必要です。
そのためには、いきなり解雇するのではなく、「戒告」→「減給」→「出勤停止」というふうに徐々に重くしていって、それから最後に「解雇」とやる必要があります（このことを「懲戒権の段階的行使」といいます。解雇にあたっては大変重要なポイントです）。
なぜそのようにまどろっこしいことをしなければならないかというと、裁判所は労働者保護に偏った考えを持っており、「いきなり解雇されたのでは、従業員にも反省の機会がなかったんじゃないか。それでは従業員がかわいそうだ」と考えるからです。
そして、企業が、「戒告」「減給」「出勤停止」といった懲戒を従業員にするためには、あらかじめどういう事柄が懲戒の対象になるのかを就業規則で決めておかなければなりません。
就業規則にはのっていないけど、こんなのはけしからんから「戒告」にするなどというようなやり方は基本的にできません。
ということは、「戒告」「減給」「出勤停止」などの懲戒事由を定めるときは、その先にある「解雇」を見定めて、懲戒事由を定めておかなければならないのです。

では、なんでもかんでも懲戒事由に盛り込んでおけばいいかというと、そうではありません。
労働契約法15条は「懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、当該懲戒は無効とする」と定めています。
ですので、なんでもかんでも懲戒事由に盛り込めばいいというものではなく、それが社会通念上相当で、合理的なものなのかどうかをよく考えて吟味しながら懲戒事由を決めていく必要があるのです。
そして、どのような事柄を懲戒の対象とするべきなのかというのは、会社ごとに違うはずです。
ですので、就業規則のひな型をコピーすればすむような話ではなく、それぞれの会社の実情に応じて、何を懲戒事由にするのかを考えていかなければなりません。
自社にあった懲戒制度を定めることが会社を強くします。
従業員の懲戒、解雇の問題でお困りの経営者の方はぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。トラブルになったときも背筋を正してきちんと対処できる会社を作りましょう。